TCTC ky 1 thang 10-2016 - page 90

92
DIỄN ĐÀN KHOA HỌC
tiến; X5: Chế độ đãi ngộ; ei: Phần dư.
Hệ số xác định R2 càng cao thì khả năng giải thích
của mô hình hồi quy càng lớn và việc dự đoán biến
phụ thuộc càng chính xác. Hơn nữa, hệ số VIF lớn
nhất là 1,332 < 2 nên có thể kết luận không có hiện
tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
Kết luận và kiến nghị
Theo phân tích, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên đối với hệ thống KBNN TP. Hồ Chí
Minh gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp,
đào tạo – thăng tiến và chế độ đãi ngộ. Trong đó, các
yếu tố bản chất công việc, đồng nghiệp, đào tạo –
thăng tiến và chế độ đãi ngộ tác động đầy đủ đến 3
thành phần của sự gắn kết gồm nỗ lực cố gắng, lòng
trung thành và niềm tự hào về tổ chức. Yếu tố lãnh đạo
chỉ tác động đến một thành phần của sự gắn kết, đó là
niềm tự hào với tổ chức.
Đối với ý thức nỗ lực cố gắng, yếu tố có tác động
mạnh nhất là chế độ đãi ngộ, các yếu tố khác có tác
động mạnh theo thứ tự giảm dần. Đối với lòng trung
thành, yếu tố có tác động mạnh nhất là bản chất công
việc, các yếu tố khác có tác động mạnh giảm dần. Đối
với niềm tự hào về tổ chức, cả 5 yếu tố đều tác động
đến thành phần này của sự gắn kết. Theo đó, yếu tố
đào tạo – thăng tiến có tác động mạnh nhất đến niềm
tự hào với tổ chức...
Về yếu tố bản chất công việc, cần xem xét kỹ sự phù
hợp giữa năng lực cá nhân của mỗi nhân viên với mức
độ yêu cầu của công việc mà nhân viên đó thực hiện.
Về yếu tố lãnh đạo, người quản lý phải là người
thực sự có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
hoạt động nghiệp vụ. Vì vậy, người quản lý cần là
người phải tuân thủ các quy định pháp luật về hoạt
động của KBNN; Biết coi trọng tài năng, đóng góp
của nhân viên để có chính sách đề bạt, thăng tiến công
bằng, minh bạch. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân
viên gắn kết, hăng say làm việc.
Về yếu tố đồng nghiệp, cần công bằng trong đánh
giá nhân viên. Điều này sẽ tạo ra tâm lý thoải mái
trong giao tiếp giữa các nhân viên, từ đó họ có thể chủ
động đưa ra các góp ý mang tính xây dựng để hoàn
thiện và phát triển bản thân.
Về yếu tố đào tạo – thăng tiến, người quản lý cần
thường xuyên cập nhật các chương trình đào tạo, công
bố rõ ràng và đầy đủ chính sách; công khai các tiêu
chuẩn đề bạt, thăng tiến theo quy định pháp luật.
Tài liệu tham khảo:
1. Bùi Văn Danh (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông;
2. Hoàng Trọng – Chu NguyễnMộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, NXB Thống kê.
Kết quả ma trận hệ số tương quan
Kết quả cho thấy, lần lượt các biến phụ thuộc có
mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả năm biến
độc lập. Trong đó, hệ số tương quan giữa nỗ lực cố
gắng với chế độ đãi ngộ so với các biến độc lập khác
là cao nhất với r= 0,448. Hệ số tương quan giữa lòng
trung thành với bản chất công việc so với các biến độc
lập khác là cao nhất với r= 0,419. Hệ số tương quan
giữa niềm tự hào về tổ chức với đào tạo – thăng tiến so
với các biến độc lập khác là cao nhất với r = 0,416. Ma
trận hệ số tương quan cho thấy, các biến độc lập đều
có tương quan có ý nghĩa thống kê với các biến phụ
thuộc. Điều này khẳng định sự phù hợp ban đầu của
mô hình nghiên cứu khi xác định các yếu tố có ý nghĩa
tác động đến sự gắn kết.
Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 22.0 cho ra
phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Y1 = -.596 + 0.198X1 + 0.018X2 + 0.202X3 + 0.176X4
+ 0.376X5 + ei
Trong đó: Y1: Nỗ lực cố gắng của nhân viên tại hệ
thống KBNN TP. Hồ Chí Minh; X1: Bản chất công việc;
X2: Lãnh đạo; X3: Đồng nghiệp; X4: Đào tạo – Thăng
BẢNG1 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP
Biến
quan sát
Hệ số tải nhân tố của các yếu tố tác động
lên sự gắn kết của nhân viên đối với
hệ thống KBNN TP. Hồ Chí Minh
1
2
3
4
5
BC1
.709
BC2
.709
BC3
.770
BC4
.714
LD5
.739
LD6
.760
LD7
.801
LD8
.725
DN9
.807
DN10
.854
DN11
.811
DN12
.727
DT13
.730
DT14
.653
DT15
.817
DT16
.757
DT17
.740
CD18
.743
CD19
.728
CD20
.702
CD21
.740
Nguồn: Tính toán của tác giả
1...,80,81,82,83,84,85,86,87,88,89 90
Powered by FlippingBook