74
TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP
đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân
lực, đặc biệt là những nhân viên giỏi và tài năng.
Thực tế doanh nghiệp và một số đề xuất
Để phù hợp với sự biến đổi của sản xuất và đời
sống trong cơ chế hiện nay, công tác quản lý tiền
lương trong các doanh nghiệp cần phải được cải
tiến và hoàn thiện hơn nữa để không ngừng đảm
bảo vai trò đòn bẩy kinh tế và chức năng quan
trọng của tiền lương. Từ thực tế hoạt động của
cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam nói chung,
trong hoạt động xây dựng chính sách tiền lương,
cần chú trọng một số vấn đề sau:
Một là,
về tiền lương cơ bản: doanh nghiệp nên
xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương
thị trường làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương
riêng phù hợp với điều kiện, yêu cầu của doanh
nghiệp. Để thực hiện tốt chính sách tiền lương cơ
bản, chính sách về tiền lương tối thiểu rất quan
trọng bởi nó là trung tâm trong các mối liên hệ có
liên quan đến tiền lương, tiền lương tối thiểu có
ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương bình quân của
người lao động. Nếu tiền lương tối thiểu quá thấp,
dẫn đến tiền lương bình quân thấp, tiền lương
không còn là khoản thu nhập chính của người lao
động và mất tác dụng kích thích người lao động
làm việc, tăng năng suất lao động. Trong khi đó,
nếu tiền lương tối thiểu quá cao, gây ra sự đảo
ngược hay quan hệ không hợp lý giữa tốc độ tăng
tiền lương và tốc độ tăng năng suất lao động, từ đó
ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh của các tổ chức kinh tế.
Hai là,
thực hiện chính sách tăng lương, thăng
tiến. Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh
hưởng đến năng suất lao động của nhân viên.
Việc thực hiện thăng tiến tiền lương được thực
hiện như sau:
- Theo thâm niên làm việc: Mỗi năm ít nhất 1
lần, người lao động sẽ được tăng từ 1 đến 2 bậc
lương nhằm ghi nhận sự cống hiến và gắn bó
với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu quá chú trọng
vào thâm niên, đặc biệt khi trình độ quản lý còn
hạn chế, năng suất thấp và kỷ luật lỏng lẻo sẽ
thiếu công bằng, suy giảm động lực làm việc,
đặc biệt đối với lao động mới, có nhiệt huyết,
năng lực.
- Theo năng lực làm việc: Năng lực ở mỗi chức
danh công việc được chia thành các cấp độ khác
nhau, tương ứng với các bậc lương. Đặc biệt, nếu
lao động trẻ mới vào nghề nhưng năng lực tốt có
thể tiền lương thăng tiến nhanh. Tuy nhiên, để áp
dụng theo cách này doanh nghiệp phải tốn công
sức xây dựng được hệ thống năng lực chi tiết cho
từng chức danh và thiết kế thang lương, quy định
đánh giá có tính hệ thống.
- Theo thành tích: Thành tích làm việc của nhân
viên là kết quả của quá trình làm việc được đo
lường bằng các chỉ số cụ thể (KPI), ví dụ như:
doanh số, doanh thu, công nợ, tốc độ xử lý đơn
hàng. Cách này là có tác dụng thúc đẩy người lao
động nỗ lực hoàn thành mục tiêu cụ thể và nó có
tính chất tác động tức thời.
- Sự kết hợp thăng tiến tiền lương: Một chính
sách thăng tiến tiền lương trên cơ sở kết hợp 3
quan điểm trên đây được xem là giải pháp tối ưu
và áp dụng linh hoạt cho từng doanh nghiệp với
đặc thù ngành nghề, tính chất khác nhau. Theo đó,
thâm niên làm việc sẽ là yếu tố ít quan trọng nhất.
Dù vậy, những người làm việc lâu năm gắn bó,
trung thành, tuy không phát triển được năng lực ở
mức cao nhất thì mức lương cũng được thăng tiến
đến giới hạn hợp lý.
Ba là,
phụ cấp, tiền thưởng và các chính sách
về tiền thưởng hay các hình thức thưởng cũng có
ảnh hưởng không nhỏ đến việc tăng năng suất lao
động. Theo đó, đối với phụ cấp, doanh nghiệp cần
xác định ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp
và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên
thị trường, để thiết lập chế độ phụ cấp ưu đãi,
khuyến khích. Hiện nay, doanh nghiệp mới chỉ có
một số chế độ phụ cấp theo Luật Lao động, doanh
nghiệp cần linh hoạt hơn về chế độ phụ cấp. Trong
khi đó, đối với người lao động, mục đích làm việc
của họ là thu nhập, tiền thưởng là một khoản tiền
làm tăng thu nhập, xếp sau tiền lương.
Tài liệu tham khảo:
1. Nguyễn Hữu Dũng (2010), Chính sách Tiền lương: Thực trạng, vấn đề
và yêu cầu đặt ra trong giai đoạn 2011 -2015, Hà Nôi: Viện Khoa học
và Xã hội;
2. Thùy Dung (2014), Lương tối thiểu và năng suất lao động, Thời báo
Kinh tế Sài Gòn;
3. Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế Lao động, NXB Giáo dục.
Việc áp dụng hình thức trả lương đối với nhân
viên ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả làm
việc, năng suất lao động cũng như quỹ tiền
lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết
quả công việc, xây dựng chế độ lương khoán
lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất
kinh doanh nhưng vẫn khống chế được mức
chi phí tiền lương.
