Page 104 - 2018.08 K1

TÀI CHÍNH - Tháng 8/2018
BẢNG 3: MÔ HÌNH HỒI QUY ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT KHẢ NĂNG SÁNG TẠO
Thống kê đa Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến
cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta t Sig. Độ chấp nhận
(Hằng số) -.068 .101 -.673 .502

SL .016 .014 .031 1,098 .274 .407
DT .321 .014 .639 22,551 .000 .400

PP .037 .048 .038 .765 .446 .129
1
PA -.024 .048 -.022 -.511 .610 .169

SN -.016 .024 -.018 -.658 .512 .426
CS .501 .026 .530 19,545 .000 .437

UQ .181 .019 .225 9,724 .000 .598
Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS

để duy trì năng lực cạnh tranh của
BẢNG 4: BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Giả thuyết HĐ1 HĐ2 HĐ3 HĐ4 HĐ5 HĐ6 HĐ7 DN niêm yết đổi mới sáng tạo. Tác
Sự hài lòng của - √ √ √ - - √ giả phân tích tác động của các hoạt
khách hàng động QTNL đến khả năng sáng
Sự hài lòng của - - - √ √ √ √ tạo của DN qua mô hình hồi quy
người lao động đa biến. Khả năng sáng tạo được
đánh giá qua cảm nhận chủ quan
Khả năng sáng tạo - √ - - - √ √ của người trả lời bảng hỏi. Thang
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả đo khả năng sáng tạo đánh giá số
lượng sản phẩm và dịch vụ mới
giá sự hài lòng của người lao động cho thấy, có 4 được tung ra thị trường và các chỉ tiêu đối sánh so
hoạt động QTNL có ảnh hưởng tích cực và rõ rệt với các đối thủ trong ngành.
đến sự hài lòng của người lao động, đo lường qua ý Mô hình được sử dụng trong nghiên cứu đã
kiến chủ quan của người trả lời. Yếu tố có tác động đảm bảo sự phù hợp, khi các chỉ tiêu đều đáp ứng
mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động được yêu cầu cơ bản (F=428,152, p<,001), VIF<10,
là đánh giá thành tích công bằng (β=,432, p<,05). R2=,820).
Nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của sự công bằng Kết quả mô hình hồi quy cho thấy, có 3 hoạt
trong tổ chức, theo đó cảm nhận về sự công bằng động QTNL tác động mạnh tới khả năng sáng tạo
có tác động đến sự hài lòng, sự cam kết và lòng của DN bao gồm: Đào tạo phát triển kỹ năng, chia
trung thành của nhân viên (Adams, 1965; Khalifa sẻ thông tin và ủy quyền. Đào tạo nhằm trang bị
và Truong, 2010). Chia sẻ thông tin đặc biệt là các các kỹ năng, đáp ứng công việc, hiện tại và tương
thông tin về các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp lai, kết hợp các hình thức đào tạo trong và ngoài
đến người lao động, giúp người lao động có cảm công việc giúp nhân viên có thể áp dụng những
giác được tôn trọng. Tương tự, sự ủy quyền giúp kiến thức được trang bị vào công việc. Chia sẻ
nhân viên có quyền được chủ động và chịu trách thông tin đóng vai trò vô cùng quan trọng trong
nhiệm về công việc của mình, qua đó nâng cao sự việc phát triển năng lực sáng tạo của tổ chức. Việc
hài lòng của người lao động (Hackman và Oldham, chia sẻ thông tin giúp DN đưa ra nhiều ý tưởng,
1980). Cuối cùng, hỗ trợ phát triển sự nghiệp cho nâng cao khả năng hiện thực hóa ý tưởng và áp
phép người lao động đề xuất con đường phát triển dụng ý tưởng đó vào thực tiễn… Cuối cùng, sự ủy
sự nghiệp, được đào tạo và khuyến khích đảm quyền là yếu tố quyết định đến khả năng sáng tạo.
nhiệm thêm công việc. Tất cả các yếu tố đó dẫn Đổi mới sáng tạo đòi hỏi cách suy nghĩ mới, táo
đến sự hài lòng của người lao động… bạo, nhiều khi trái ngược với cách làm đã thành
Mô hình hồi quy đánh giá khả năng đổi mới sáng tạo thói quen tại DN. Nếu không có sự chủ động,
không thể đổi mới sáng tạo. Tuyển dụng lao động
Khả năng sáng tạo là chỉ tiêu quan trọng đánh tại các DN Việt Nam hiện nay còn dựa khá nhiều
giá kết quả hoạt động của DN và là yếu tố sống còn vào bằng cấp và kinh nghiệm làm việc trong quá

103