Page 105 - 2018.08 K1

DIỄN ĐÀN KHOA HỌC
khứ. Những kinh nghiệm trong quá khứ thường
không có ảnh hưởng nhiều đến tính sáng tạo của
nhân viên trong tương lai. Ngoài ra, tiêu chí sáng
tạo ít khi được đưa vào trong các tiêu chí đánh giá
thành tích. Mặt khác, tuyển dụng và đánh giá là các
hoạt động mang tính quá trình đã được quy chuẩn
nên khó có thể tác động tới khả năng sáng tạo…
Việc trả lương dựa trên khả năng sáng tạo
thường ít được áp dụng. Ngoài ra, không phải tất
cả các ý tưởng sáng tạo đều có thể được hiện thực
hóa bằng các chỉ tiêu tài chính. Hỗ trợ phát triển sự
nghiệp là hoạt động tập trung phát triển kỹ năng
và năng lực quản lý trong tương lai, do đó trong
ngắn hạn hoạt động này sẽ không có tác động tới
sự sáng tạo của DN.
Kết quả nghiên cứu từ mô hình hồi quy đánh
giá sự hài lòng của người lao động cho thấy,
có 4 hoạt động quản trị nhân lực có ảnh hưởng
tích cực và rõ rệt đến sự hài lòng của người
lao động, đo lường qua ý kiến chủ quan của
người trả lời. Yếu tố có tác động mạnh nhất
đến sự hài lòng của người lao động là đánh
giá thành tích công bằng (β=,432, p<,05).
Kết luận và đề xuất
Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, được
đối xử công bằng và ghi nhận những đóng góp của
cá nhân cho tổ chức là yếu tố quan trọng tác động
đến sự hài lòng của nhân viên. Đồng thời, nếu các
chỉ tiêu phản ánh sự hài lòng của khách hàng được
sử dụng trong đánh giá thành tích công tác, việc
đánh giá thường xuyên sẽ nâng cao chất lượng dịch
vụ và sự hài lòng của khách hàng. Nghiên cứu của
Kauanui; Đặng Ngọc Sự và Ashley-Cotleur (2005);
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005) cho thấy,
đánh giá thành tích có ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên. Trên thế giới, kết quả nghiên cứu
của Wan et al. (2002) cho biết, đánh giá thành tích
công bằng nâng cao sự hài lòng của nhân viên...
Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
cũng chỉ ra rằng, hỗ trợ phát triển sự nghiệp nâng
cao sự gắn bó của người lao động. Nghiên cứu của
Lin (2008) cho thấy, hỗ trợ phát triển sự nghiệp
nâng cao sự hài lòng của người lao động. Kết quả
nghiên cứu của tác giả cũng chỉ ra mối quan hệ
giữa hỗ trợ phát triển sự nghiệp và khả năng sáng
tạo. Điều này có thể là do trong việc hỗ trợ phát
triển nghề nghiệp, các DN cung cấp cho người lao
động các khóa đào tạo nhằm trang bị các kỹ năng,
đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai,
104
nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên. Bên
cạnh đó, qua quá trình lập kế hoạch và hỗ trợ phát
triển nghề nghiệp, người lao động có thể phát hiện
ra các năng lực và khả năng tiềm ẩn của mình.
Sự chia sẻ thông tin và ủy quyền là yếu tố tiên
quyết tác động đến khả năng sáng tạo của cá nhân
và tổ chức. Sự chia sẻ thông tin có thể giúp phát
huy các ý tưởng và khả năng sáng tạo của nhân
viên. Tương tự, ủy quyền là yếu tố tiên quyết cho
việc sáng tạo, nếu chỉ làm việc theo khuôn khổ
những gì đã quy định sẽ hạn chế khả năng sáng
tạo. Hoạt động này còn nâng cao sự hài lòng của
người lao động, giữ chân người tài và thu hút nhân
tài từ các đối thủ cạnh tranh. Wan et al. (2002) phát
hiện mối quan hệ thuận chiều giữa chia sẻ thông
tin và sự hài lòng, sự cam kết của nhân viên. Batt
(2002) cho thấy, chia sẻ thông tin làm giảm tỷ lệ bỏ
việc, năng suất lao động.
Kết quả nghiên cứu của bài viết đã thống nhất
với các nghiên cứu trước đó về tác động của sự
chia sẻ thông tin và ủy quyền đến các kết quả phi
tài chính của DN. Trả lương theo thành tích có tác
động đến tiêu chí sự hài lòng của khách hàng; Hoạt
động quản trị thành tích có tác động đến sự hài
lòng của người lao động; Hoạt động hỗ trợ phát
triển sự nghiệp giúp nâng cao sự hài lòng của
người lao động. Cuối cùng hoạt động chia sẻ thông
tin và ủy quyền là yếu tố tác động đến khả năng
sáng tạo của cá nhân và tổ chức. Vì vậy, thời gian
tới, các DN cần tập trung thực hiện các giải pháp
như: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển năng lực
của các nhà quản trị điều hành cho công ty; Thiết
kế và xây dựng một hệ thống cấu trúc tổ chức phù
hợp; Xây dựng một tổ chức mạnh về học tập và
chia sẻ tri thức; Xây dựng hệ thống đánh giá nhân
sự phù hợp; Xây dựng hệ thống tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nhân lực phù hợp...
Tài liệu tham khảo:
1. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn nhân lực
và sự gắn kết của người lao động với DN, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc
gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, số 4 (2013) 24-34;
2. Huselid, M. A. (1996), The impact of human resource management
practices on perceptions of organizational performance, Academy of
Management Journal, 39(4), 949-969;
3. Lado, A.A. and Wilson, M.C. (1994), Human Resource Systems and
Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective,
Academy of Management Review, 19(4): 699-727;
4. Le Chien Thang & Truong Quang (2005), Antecedents and consequences
of dimensions of - human resource management practices in Vietnam,
The International Journal of Human Resource Management, 16:10,
1830-1846.