80
KINH TẾ - TÀI CHÍNH ĐỊA PHƯƠNG
yếu tuyển dụng cán bộ, công chức phù hợp với
từng vị trí làm việc; cải thiện quá trình tuyển chọn
và tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyển
dụng. Cơ quan, đơn vị sẽ đánh giá được năng lực
hiện tại của cán bộ, công chức so với cấp độ yêu cầu
của từng năng lực đối với một vị trí; từ đó, xác định
được những năng lực nào cán bộ, công chức cần
phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành công
việc tốt hơn. Mặt khác, xác định vị trí việc làm giúp
cho cán bộ, công chức thấy được vị trí, vai trò, trách
nhiệm của mình trong tổ chức, không thể đùn đẩy,
thoái thác công việc…
Ba là,
tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán
bộ, công chức.
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp
quan trọng, cốt lõi nhằm không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công
chức Sở Nội vụ, đáp ứng với yêu cầu công việc
ngày càng cao trong thời kỳ mới. Để quá trình đào
tạo, bồi dưỡng đạt kết quả, Sở Nội vụ tỉnh Thanh
Hóa phải hoạch định chiến lược đào tạo. Cụ thể là
cần xác định công việc có nhu cầu đào tạo, nguồn
nhân lực cần để đào tạo, thời gian diễn ra đào tạo,
nội dung quá trình đào tạo… Hoạch định quá trình
đào tạo chính xác mới có thể đảm bảo quá trình
đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả thiết thực. Để
nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, đòi hỏi các nhà
quản lý, các nhà hoạch định chính sách phải thiết
kế được chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp
với khung năng lực của từng vị trí việc làm. Theo
đó, khi triển khai quá trình đào tạo, bồi dưỡng, Sở
cần đảm bảo thực hiện tốt quy trình đào tạo, bồi
dưỡng gồm 4 bước cơ bản là: Xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng; Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và Đánh
giá đào tạo, bồi dưỡng.
Đặc biệt, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn
với việc bố trí, sử dụng, tránh tình trạng đào tạo
không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ;
Tăng cường quản lý việc cử cán bộ đi học, tránh lãng
phí trong đào tạo, bồi dưỡng; Cần áp dụng phương
pháp cạnh tranh lành mạnh trong đánh giá, bố trí,
sắp xếp, đãi ngộ, nâng ngạch, bổ nhiệm cán bộ, công
chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, tạo động lực
thúc đẩy sự phấn đấu, nâng cao năng lực của cán
bộ, công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ
trong công việc, qua đó, tạo ra nhu cầu thực sự về
đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức. Đồng
thời, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán
bộ, công chức những kiến thức về lý luận chính trị,
về lãnh đạo, quản lý, về khoa học xã hội, nhân văn
và những kiến thức chuyên môn phù hợp với công
việc được giao, giúp cán bộ, công chức có khả năng
phân tích, xử lý các tình huống, hình thành phương
pháp nhận thức khoa học và giải quyết các vấn đề
nhanh, nhạy và đạt hiệu quả cao nhất.
Bên cạnh đó, cũng cần tập trung theo hướng
chuyên nghiệp, chuyên sâu; mỗi chức danh, mỗi vị
trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ
năng phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm
nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng dành
cho cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý;
nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức làm
công tác nhân sự, cải cách hành chính, ứng dụng
công nghệ thông tin…
Bốn là,
nâng cao tinh thần làm việc và đạo đức
công vụ đối với cán bộ, công chức.
Cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật,
xử lý nghiêm đối với hành vi vi phạm của các cán
bộ, công chức trong thi hành công vụ. Xây dựng cơ
chế đánh giá, giám sát hoạt động của cán bộ, công
chức, đặc biệt là cơ chế giám sát trực tiếp từ phía
nhân dân.
Kết quả đánh giá cán bộ, công chức khách quan,
trung thực vừa là cơ sở để tiến hành đề bạt, bổ
nhiệm, khen thưởng hay kỷ luật, vừa thúc đẩy vai
trò tích cực của cán bộ, công chức trong hoạt động
quản lý.
Thực tế tại nhiều địa phương cho thấy, công tác
này đòi hỏi phải có sự phối hợp của tất cả các cơ
quan, ban ngành, nhân dân nhằm tạo nên cơ chế
giám sát lẫn nhau một cách chặt chẽ.
Tài liệu tham khảo
1. Tạ Ngọc Hải (2009), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực, NXB X hội, Hà Nội;
2. Hà Thị Hằng (2013), Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa
gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Thừa Thiên Huế hiện nay, Luận án Tiến
sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia;
3. Nguyễn Quang Hậu (2012), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của tỉnh Phú Thọ, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Học viện Nông nghiệp
Việt Nam;
4. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa (2016), Báo cáo tổng kết năm 2016 và phương
hướng nhiệm vụ năm 2017.
Để nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo
và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cần đảmbảo thực
hiện tốt quy trình gồm 4 bước cơ bản là: Xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; Lập kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng; Thực hiện kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.
