102
DIỄN ĐÀN KHOA HỌC
áp dụng hiện nay trong quản trị nhân sự nhưng còn
nhiều bất cập. Về lý thuyết, khi áp dụng hệ thống
đánh giá, DN phải xây dựng thước đo chuẩn, người
đánh giá phải được đào tạo đúng phương pháp thì
hệ thống mới phát huy hết tính khoa học, hiệu quả
khi triển khai. Khi áp dụng pháp trị, cấp quản lý cần
phân định rõ hai yếu tố định tính và định lượng. Yếu
tố định lượng bao gồm thưởng, phạt dựa theo quy
định của công ty. Yếu tố định tính bao gồm những nỗ
lực, cảm xúc cá nhân, nên là phần bổ sung cho quyết
định thưởng, phạt.
Về nhân trị:
Con người khác máy móc, do vậy yếu
tố nhân trị trong quản lý là không thể thiếu, bất kể
quy mô DN lớn hay nhỏ. Theo đó, định kỳ hàng năm
DN cần triển khai thực hiện hai đợt khảo sát về mức
độ hài lòng của khách hàng với sản phẩm, dịch vụ
của công ty và mức độ hài lòng của khách hàng nội
bộ - tức nhân viên công ty. Khảo sát lấy thông tin
định lượng và phỏng vấn sâu để có thông tin định
tính. Đối với các nhân sự đã rời công ty, DN cần tìm
hiểu rõ lý do của sự ra đi là gì để có giải pháp điều
chỉnh chính sách nhân sự hợp lý.
Vấn đề tiếp theo là làm thế nào để các DNNVV
tuyển được nhân sự chất lượng cao. Một DN muốn
hoạt động tốt thì phải có một nguồn nhân lực chất
lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế của DN. DN
phải tiến hành hoạch định nhu cầu về nguồn nhân
lực. Phòng nhân sự cần làm tốt công tác quản lý
hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác
cho phù hợp với khả năng của nhân viên tránh hiện
tượng bố trí việc trái ngành nghề không đúng với
chuyên môn, gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu quả làm
việc. Đây là nguyên tắc rất quan trọng trong quản
trị nhân sự. Với hoạt động này, cấp quản lý cũng
cần lưu ý là minh bạch trong lộ trình thăng tiến của
mỗi nhân viên, tạo động lực cho nhân viên phấn
đấu; xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người
lao động như: Tăng số lượng lao động tham gia bảo
hiểm xã hội bắt buộc, gồm lao động động trong các
DN, trong các cơ sở kinh doanh, người làm công ăn
lương ở mọi thành phần kinh tế theo quy định của
Bộ luật Lao động; Nghiên cứu ban hành chính sách
bảo hiểm xã hội tự nguyện…
Để phát huy được tốt nhất nguồn nhân lực,
DNNVV cũng cần có giải pháp để loại bỏ 3 yếu tố
tiêu cực sau: (i) Không đo lường kết quả làm việc của
nhân viên; (ii) Có đo lường nhưng lãnh đạo không
giám sát, không quan tâm đến kết quả; (iii) Nhân
viên có tinh thần trách nhiệm kém.
Các cơ quan quản lý, cơ quan xúc tiến phát triển
DNNVV cần đẩy mạnh việc xây dựng các khóa đào
tạo quản trị DN và kêu gọi, khuyến khích các nhà
quản trị tham gia, giúp họ nhận thức được tầm quan
trọng của trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị,
đồng thời khuyến khích họ học tập.
Muốn đo lường và đánh giá chính xác nhân sự,
công tác quản trị nguồn nhân lực, DNNVV cũng cần
phải chuẩn hóa quy trình theo 3 bước sau: (1) Chuẩn
hóa quy trình làm việc; (2) Đánh giá cả quy trình để
tìm ra chỗ cần kiểm soát đặc biệt, bởi kiểm soát toàn
bộ các bước của quy trình chỉ khiến nhân viên thêm
ngột ngạt và căng thẳng; (3) Lãnh đạo xem xét, đánh
giá và phản hồi. Ví dụ như quản trị phòng mua hàng.
Tiêu chí đặt ra cho bộ phận này là làm sao mua hàng
chất lượng, giá hợp lý, giao hàng đúng hạn. Từ mục
tiêu đó, lãnh đạo phải xây dựng quy trình, khâu nào
sẽ kiểm tra chất lượng, khâu nào sẽ nhận hàng và lưu
trữ… Thay đổi mô hình quản trị là cần thiết nhưng
bất cứ sự thay đổi nào cũng cần được tiến hành từng
bước, tránh thay đổi đột ngột sẽ khiến nhân viên
phản kháng và rốt cuộc nhà quản trị lại phải nhượng
bộ để quay về với mô hình cũ.
Tóm lại, đê quan tri nguôn nhân lưc tôt, cac
DNNVV cân thưc hiện đông bộ nhiêu biện phap. Cần
xac đinh rõ muc tiêu chiên lươc cua tưng DN la gi đê
tim nguôn nhân lưc phu hơp. Viêc bô tri lao động
trong DN căn cư theo năng lưc, trinh độ đê bô tri
đung ngươi, đung việc, găn việc phân bô nguôn lưc
vơi việc tô chưc, săp xêp lai cua DN sao cho phu hơp
vơi muc tiêu kinh doanh va cai tiên, đôi mơi công
nghệ. Xây dưng ro tiêu chi, tiêu chuân chuyên môn,
ky thuật, nghiệp vu, tay nghê đôi vơi tưng vi tri, chưc
danh công việc nhăm tạo thuận lơi cho công tac quan
ly, giam sat. Khi xây dưng kê hoach quan tri nhân lưc
cân co tâm nhin, thê hiện gia tri côt loi cua DN va co
lộ trinh đao tao nhăm đap ưng cac yêu câu phat triên.
Tài liệu tham khảo:
1. Vũ Thị Hương Liên (2015), Quản trị nguồn nhân lực tại các DNNVV của Việt
Nam: Thực trạng và giải pháp;
2. Đồng Thị Thanh Phương; Nguyễn Thị Ngọc An (2011), Quản trị nguồn nhân
lực, NXB Thống kê;
3. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế;
4. Đặng Thị Hương (2015), Đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV ở Việt Nam,
đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.
Theo số liệu thốngkê, cóđến85%trong tổng số
DN thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng
lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là
dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ,
nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn…
