96
DIỄN ĐÀN KHOA HỌC
Bên cạnh những thành công bước đầu đạt được,
qua khảo sát công tác đào tạo, PTNL tại các TĐKT
nhà nước ở Việt Nam, còn nổi lên một số tồn tại,
hạn chế chủ yếu, đó là: Nhận thức, trách nhiệm của
một số lãnh đạo trong Tập đoàn về đào tạo, PTNL
chưa thật đầy đủ; Hệ thống quy trình tuyển dụng,
đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực đã có sự
đổi mới nhưng chưa được chuẩn hoá, tính chuyên
nghiệp chưa cao; Chính sách ưu đãi để thu hút,
giữ gìn lao động có chất lượng cao và chuyên gia
giỏi chưa thực sự hấp dẫn; Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực còn thiếu hụt trước yêu cầu phát
triển nhanh của nhiều Tập đoàn, đặc biệt là nhân lực
có năng lực cao; Cơ cấu độ tuổi, giới tính của CB,NV
chưa cân đối; Tình trạng sử dụng lao động không
đúng ngành nghề đào tạo còn chiếm tỷ lệ đáng kể...
Một số kinh nghiệm phát triển nhân lực
tại các tập đoàn kinh tế ở Việt Nam
Thực tế PTNL tại các TĐKT ở Việt Nam có thể rút
ra để làm bài học kinh nghiệm, đó là:
Một là,
chú trọng xây dựng chiến lược PTNL,
trong đó tập trung vào phát triển đội ngũ nhân lực
có chất lượng cao. Các TĐKT cần xác định tập trung
phát huy sức mạnh nội lực, trong đó, nhân tố con
người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát
triển. Đồng thời, cần xây dựng và tiến hành triển
khai thực hiện hiệu quả chiến lược tổng thể PTNL,
cần gắn quy hoạch chiến lược PTNL của tập đoàn
với chiến lược PTNL quốc gia; coi xây dựng đội ngũ
quản lý thế hệ mới, lao động kỹ thuật chất lượng
cao, chuyên gia đầu ngành là khâu then chốt.
Hai là,
các TĐKT phải coi trọng việc thu hút và
tuyển chọn nhân lực, coi đây là khâu đột phá để tạo
ra động lực phát triển của DN. Cần mạnh dạn áp
dụng những chính sách đặc thù để thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao. Việc thu hút, tuyển chọn
nhân lực cần thực hiện dân chủ, minh bạch với sự
cạnh tranh cao mà kỹ năng, năng lực là yếu tố được
đặc biệt quan tâm. Chú trọng quan tâm sử dụng, đãi
ngộ nhân lực. Việc tạo môi trường với những cơ chế
làm việc tốt để lực lượng này phát huy hết tài năng
cũng được đặc biệt coi trọng.
Ba là,
chú trọng đào tạo mới, bồi dưỡng thường
xuyên nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển mới. Hệ
thống đào tạo cần được chú trọng đầu tư phát triển
với nhiều loại hình, nhiều bậc đào tạo, làm chủ được
công nghệ sản xuất, tránh bị lệ thuộc vào nước ngoài.
Công tác tập huấn, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng sản
xuất mới cũng cần được coi trọng với nhiều hình thức
phong phú, đa dạng, phù hợp với điều kiện công việc,
vừa không bị bó hẹp về không gian, thời gian.
và chất lượng. Nếu như năm 2005, Tập đoàn mới
có 6.000 lao động; trong đó, trình độ đại học trở lên
chiếm 49,25%, đến nay, Tập đoàn đã có hơn 24.000
cán bộ, nhân viên, với hơn 60% có trình độ cao đẳng,
đại học và trên đại học; đặc biệt, đội ngũ chuyên gia
đầu ngành trên các lĩnh vực không ngừng tăng lên.
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Trong những năm qua, Tập đoàn Điện lực Việt
Nam (EVN) đã tập trung phát huy tiềm năng, lợi thế,
huy động nguồn lực để phát triển. Điểm nổi bật là
EVN rất coi trọng công tác hoạch định, xây dựng kế
hoạch, chiến lược để PTNL, tập trung vào những nội
dung rất cụ thể, thiết thực mang tính dài hạn và triển
khai xây dựng Chiến lược tổng thể PTNL. Trên cơ
sở chiến lược, kế hoạch phát triển SXKD điện và kết
quả đánh giá tổng quan EVN đặt ra mục đích, yêu
cầu đào tạo cho từng lĩnh vực chủ yếu. Tại các đơn
vị, trên cơ sở đánh giá bằng phương pháp dự báo qua
kinh nghiệm và thống kê đăng ký từ các bộ phận.
Bên cạnh đó, EVN chú trọng, thực hiện tốt công
tác quản lý nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Với quy mô nhân lực lớn, cơ cấu ngành nghề,
lĩnh vực đa dạng, nhiều tầng, bậc khác nhau nên EVN
coi trọng việc quản lý toàn diện nhân lực theo kiểu
hỗn hợp, trực tuyến, trong đó phân công một lãnh
đạo trực tiếp phụ trách. Về quản lý số lượng và cơ
cấu, EVN lựa chọn một số lĩnh vực quan trọng cần sử
dụng nhiều nhân lực để thực hiện điều chuyển một
cách hợp lý, bảo đảm khâu phân phối và kinh doanh
điện luôn đạt trên 42% tổng số lao động. Hiện nay,
EVN có trên 31,8% lao động đạt trình độ từ cao đẳng
trở lên; 12% có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và
49,8% có trình độ công nhân kỹ thuật.
Mặt khác, EVN luôn chú trọng ưu tiên đào tạo
mới, bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng cho người lao
động, coi đây là khâu đột phá trong chiến lược
PTNL. Công tác đào tạo mới nhân lực của EVN được
thực hiện chủ yếu ở 4 trường đào tạo trực thuộc Tập
đoàn, với 13 chuyên ngành đại học, 17 chuyên ngành
cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân
kỹ thuật. Những năm gần đây, EVN đã tài trợ cho
chương trình “đào tạo tài năng” ngành điện lực với
sự tham gia của một số trường đại học nước ngoài.
Năm 2005, Viettel có 6.000 lao động; trong
đó, trình độ đại học trở lên chiếm 49,25%, đến
nay, Viettel có hơn 24.000 cán bộ, nhân viên,
với hơn 60% có trình độ cao đẳng, đại học và
trên đại học; đặc biệt, đội ngũ chuyên gia đầu
ngành trên các lĩnh vực không ngừng tăng lên.
