110
TÀI CHÍNH GIÁO DỤC
mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.
Thứ ba, xây d ng chính sách sử dụng công chức
hợp lý.
Xây dựng hệ thống các quy định về sử dụng
công chức Bộ Tài chính trên cơ sở thực tài, năng lực
thực tế giải quyết công việc và kết quả thực hiện
công việc. Từng bước triển khai mỗi vị trí công việc
phải có mô tả công việc giúp cho việc tuyển dụng,
phân công theo dõi kết quả thực hiện công việc.
Thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm công
chức, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp,
chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu
dài cũng như làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức,
thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ
và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt.
Thứ tư, đổi mới công tác tuyển dụng công chức.
Công tác tuyển dụng công chức cần tiếp tục đổi
mới theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo
tuyển chọn được người có đức, có tài vào làm việc
trong ngành Tài chính. Thực hiện tốt chính sách
thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức Bộ Tài chính cũng
như ở các Vụ, Cục, Tổng cục và tương đương thuộc
Bộ. Công tác tuyển dụng cần đảm bảo các nguyên
tắc: (i) Dựa trên yêu cầu của công việc; (ii) Tuân
thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với
định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ;
(iii) Đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống
ngành tài chính về phương pháp, cách thức tiến
hành tuyển chọn công chức.
Thứ năm, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng
công chức.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Bộ Tài chính theo hướng hiệu quả thiết thực. Có 4
nội dung quan trọng cần được chú trọng cải cách: (i)
Thực hiện đúng quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu
đào tạo – Lập kế hoạch đào tạo – Tổ chức đào tạo –
Đánh giá đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình,
tài liệu, phương pháp đào tạo theo hướng đổi mới,
cập nhật, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở
năng lực thực tiễn làm việc, chú trọng phát triển các
kỹ năng thực thi công vụ; (ii) Xây dựng phát triển
đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao, thành
thạo về phương pháp đào tạo. Tập trung xây dựng
những nhóm giáo viên giỏi có chuyên môn sâu đạt
trình độ khu vực và quốc tế, đào tạo, bồi dưỡng có
trọng tâm, trọng điểm; (iii) Xây dựng phát triển cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm khu vực, có đủ các
điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng, trao đổi giảng viên
với các nước trong khu vực và trên thế giới; (iv) Xây
dựng khuôn khổ pháp lý phù hợp, tạo điều kiện tốt
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đi trước một bước.
Các chính sách cần phải “mở” để đào tạo, bồi dưỡng
không bị hạn chế bởi các quy định rườm rà trong
thực hiện đổi mới phương pháp, đổi mới nội dung
chương trình và khuyến khích giáo viên sáng tạo
trong giảng dạy.
Tài liệu tham khảo:
1. Đề án: “Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài chính giai đoạn
2011-2015” – Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính;
2. TS. Nguyễn Bá Minh, TS. Ngô Thu Hồng, Học viện Tài chính. Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2015 và định
hướng đến năm 2020, đề tài NCKH cấp Bộ Tài chính, năm 2010;
3. Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ: Ban hành
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -
2020;
4. Nguyễn Trọng Nghĩa, Vụ Pháp chế, Những vấn lý luận và thực tiễn hoàn
thiện thể chế tài chính giai đoạn 2011-2020, đề tài NCKH cấp Bộ Tài
chính, năm 2010;
5. ThS. Vũ Chi Long, ThS. Trần Thị Thu Huyền, Vụ Hợp tác quốc tế, Đánh giá
10 năm hội nhập tài chính trong khuôn khổ WTO và những vấn đề đặt ra
trong thời gian tới, đề tài NCKH cấp Bộ Tài chính, năm 2015;
6. TS. Nguyễn Viết Lợi, Viện Chiến lược và Chính sách tài chính, Tác động kinh
tế, tài chính thế giới đến kinh tế, tài chính Việt Nam và giải pháp ứng phó
giai đoạn 2016-2020, đề tài NCKH cấp Bộ Tài chính, năm 2015;
7. TS. Lê Hải Mơ, Viện Chiến lược và Chính sách tài chính, Giải pháp hoàn
thiện thể chế tài chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nền
kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập ở Việt Nam, Đề tài NCKH cấp Bộ
Tài chính, năm 2015.
Bảng 4: Đánh giá nhóm năng lực thích ứng sẵn sàng
STT
Mức độ đánh giá nhóm năng lực thích ứng sẵn sàng
Yêu cầu (điểm) Thực tế (điểm) Khoảng cách Tỷ lệ đáp ứng (%)
1 Khả năng thích ứng và sẵn sàng với công việc mới được giao
4,17
4,07
0,1
97,60
2 Khả năng sáng tạo, linh hoạt trong công việc
4,08
3,95
0,13
96,81
3 Khả năng nhận biết sự khó khăn và thích ứng trong công việc
4,03
4,02
0,01
99,75
4 Khả năng thuyết phục người khác
3,94
3,77
0,17
95,69
5 Khả năng hoạt động cộng đồng, quan hệ công chúng
3,97
3,85
0,12
96,98
Trung bình
4,038
3,932
0,106
97,37
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
