76
TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP
tuyển dụng liên tục, thì năm 2017 có thể có thêm
một số lĩnh vực mới như ngành quảng cáo/truyền
thông có khả năng tăng trưởng mạnh sau một loạt
những thương vụ mua bán & sáp nhập được thực
hiện trong năm 2016.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng “chảy máu”
nguồn nhân lực quản lý cấp cao ở Việt Nam chủ yếu
tập trung ở một số nội dung như:
Theo khảo sát “Xếp hạng các công ty được khao
khát nhất tại Việt Nam và khu vực” của JobStreet.
com, các tập đoàn đa quốc gia đang chiếm ưu thế
trên hầu hết các quốc gia trong khu vực về yếu tố
thu hút nhân tài. Tuy nhiên, các công ty nội địa vẫn
không nằm ngoài cuộc chiến với khả năng cung cấp
một việc làm ổn định cho người lao động.
Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ,
người lao động đang có khả năng tiếp cận với
nhiều nguồn thông tin hơn bao giờ hết với vô số
các kênh truyền thông. Điều này cho thấy việc xây
dựng giá trị hấp dẫn người lao động đang ngày
một quan trọng hơn. Theo khảo sát độc quyền của
tập đoàn Seek Asia (công ty mẹ của 2 mạng việc
làm hàng đầu châu Á là JobStreet.com và jobsDB)
trên 7 quốc gia và vùng lãnh thổ với hơn 44,000
phản hồi cho thấy, nhiều sự khác biệt về những
yếu tố thu hút người lao động tại Việt Nam và khu
vực. Trong khi, mức lương và đãi ngộ là những
yếu tố thu hút đứng đầu ở các quốc gia phát triển
như Hong Kong, Singpaore và Malaysia, người lao
động Việt Nam quan tâm nhiều hơn đến cơ hội
được đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa có
nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
nhân tài cũng như chưa chú trọng nhiều vào việc
xây dựng một đội ngũ lãnh đạo kế cận. Chính những
điều này đã làm cho bản thân người lao động không
thấy được cơ hội phát triển trong chính doanh
nghiệp của mình, do vậy họ luôn mong muốn được
tìm đến những nước như Singapore, Philipines… để
tìm cơ hội phát triển.
Giải pháp giúp giữ chân người tài
Trước bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu
rộng, “cuộc chiến nhân tài” đang diễn mạnh mẽ như
hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam không còn
cách nào khác là phải tư duy lại về phương pháp,
chiến lược cũng như năng lực của người làm nhân
sự, không chỉ đơn thuần là thực hiện quản lý theo
hồ sơ, tài liệu, tính lương thưởng như hiện nay.
Theo nghiên cứu mới nhất của Hiệp hội Quản
trị Nhân sự Hoa Kỳ, tổ chức lớn và có ảnh hưởng
toàn cầu dành cho những người làm nghề Quản
trị nhân sự cho rằng ba thách thức lớn nhất đặt
ra cho những người làm nhân sự là “Giữ chân và
tưởng thưởng người tài”, “Phát triển đội ngũ lãnh
đạo kế nhiệm” và “Xây dựng một văn hóa doanh
nghiệp có khả năng thu hút những người giỏi
nhất đến làm việc”.
Hơn nữa để phát triển, bền vững việc đào tạo
nhân viên cũng như đội ngũ lãnh đạo kế cận là
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi doanh nghiệp. Theo
đó, một số nội dung mà bất cứ người quản lý nào
cũng cần nắm chắc, cụ thể gồm: Lập kế hoạch đào
tạo nhân tài, công khai thông báo rộng rãi thông
tin về kế hoạch kế hoạch phát động, tiêu chuẩn, nội
dung đào tạo cho toàn công ty để ngay cả những
nhân vật mới gia nhập cộng đồng này cũng xác định
cho mình hướng phát triển hợp lý đồng thời có điều
kiện tiến cử những nhân vật họ cho là xứng đáng;
Thiết lập cơ cấu, chế độ cho lãnh đạo kế cận...
Về chương trình đào tạo quản lý kế cận, có thể
tận dụng nguồn tài nguyên phong phú là các lãnh
đạo cao cấp của công ty, vì họ là những nhân vật
vừa nắm được tình hình doanh nghiệp, vừa có
nhiều kinh nghiệm.
Nhân tài cũng thường có khuynh hướng gắn bó
hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp
với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến
thành công trong sự nghiệp nên cần xây dựng văn
hóa doanh nghiệp.
Như vậy, có thể khẳng định rằng, vai trò của
những người làm nhân sự trong thời đại mới không
còn giới hạn trong những công việc quản trị hành
chính, vận hành, mà đã mở rộng sang những công
việc mang tầm chiến lược, đòi hỏi sự thấu hiểu về
tầm nhìn, định hướng và bản chất kinh doanh, cũng
như khả năng xây dựng văn hóa doanh nghiệp và
giữ chân, phát triển người tài thành đội ngũ lãnh
đạo kế nhiệm cho công ty trong tương lai. Để làm
được điều này, giới nhân sự cần trang bị cho bản
thân những kiến thức và năng lực mới theo chuẩn
mực toàn cầu, từ đó chủ động đưa ra những chiến
lược tìm kiếm, phát triển và giữ chân người tài
thành đội ngũ lãnh đạo kế nhiệm cho doanh nghiệp
trong tương lai.
Tài liệu tham khảo:
1. Trần Anh Tuấn (2015), Thị trường lao động khi Việt Nam tham gia Cộng
đồng kinh tế ASEAN, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị
trường lao động TP. Hồ Chí Minh;
2. The Asia Foundation (2009), Lao động và tiếp cận việc làm;
3. Toàn cầu hóa và tình trạng “chảy máu” nhân tài,
so-tay-doanh-tri/ChiTiet/1044/toan-cau-hoa-va-tinh-trang-chay-mau-
nhan-tai?term_taxonomy_id=31.
