TÀI CHÍNH -
Tháng 05/2018
97
Mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự gắn kết
của nhân viên được nhiều tác giả phân tích, trong
đó, mô hình của Recardo & Jolly (1997) được xem
là mô hình văn hóa DN tiêu biểu, được nhiều nhà
nghiên cứu sử dụng. Vì thế, trong nghiên cứu này,
tác giả tiếp cận theo Recardo & Jolly (1997) thông
qua 4 thành phần quan trọng, bao gồm: Giao tiếp
trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng
và công nhận; Làm việc nhóm.
Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là quá trình cung cấp cho
nhân viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp đỡ họ
tránh những thiếu sót trong hoạt động. Nhiều bằng
chứng cho thấy, đào tạo và phát triển tạo thuận
lợi cho việc cập nhật, nâng cao các kiến thức và kỹ
năng, dẫn tới sự cam kết ngày càng tăng, nhân viên
cảm thấy hạnh phúc và cảm giác thuộc về tổ chức,
do đó trực tiếp tăng cường khả năng cạnh tranh của
tổ chức (Acton và Golden, 2000).
Phần thưởng và sự công nhận
Phần thưởng và công nhận có thể được định
nghĩa là những lợi ích như: Tăng lương, thưởng
và thăng tiến được trao cho nhân viên như là sự
công nhận công khai đối với sự đóng góp hiệu quả
cho mục tiêu của công ty. Zhang (2000) chỉ ra rằng,
các hoạt động khen thưởng và công nhận cung cấp
động lực hoặc khuyến khích, nếu được thực hiện
phù hợp, đảm bảo cam kết của nhân viên đối với
công việc của họ và làm cho công việc của họ thú vị
hơn, do đó tạo ra một cam kết chung trong tổ chức.
Giao tiếp trong tổ chức
Giao tiếp trong tổ chức đề cập đến quá trình mà
theo đó các cá nhân và các nhóm giao tiếp theo nhiều
cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau với
mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức. Goris và
cộng sự (2000) lưu ý rằng, giao tiếp rất quan trọng
để cải thiện sự gắn kết của nhân viên.
Làm việc nhóm
Khái niệm đội nhóm và làm việc theo nhóm ngày
càng quan trọng đối với năng suất hoạt động và sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên trong môi trường
làm việc hiện đại. Làm việc theo nhóm tạo điều kiện
cho việc đáp ứng các nhu cầu liên kết trong môi
trường làm việc và được liên kết trực tiếp với sự
gắn kết với tổ chức (Karia và Asaari, 2006).
Phương pháp nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu là nhân viên EVNPECC3 đang
làm việc tại TP. Hồ Chí Minh. Theo đó, cần thu thập
dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát để
phân tích nhân tố khám phá (EFA) và cỡ mẫu cần
lớn hơn 100 quan sát (Hair và cộng sự, 1998). Mẫu
nghiên cứu có 22 biến quan sát nên kích cỡ mẫu là
110 (5x22). Số bảng khảo sát được tác giả phát đi là
220 bảng để tăng kích cỡ mẫu, dự phòng thiếu hụt
kết quả thu về và phiếu không hợp lệ.
Phương pháp thu thập dữ liệu là bằng phiếu
khảo sát được chuẩn bị trước thông qua 2 hình thức
là gửi email và phát phiếu khảo sát trực tiếp. Dữ
liệu sơ cấp thu thập được từ nghiên cứu định lượng
sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Trước tiên,
tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của các tiêu
chí thông qua được kiểm tra độ tin cậy của thang đo
bằng phương pháp Cronbach Alpha; Tiếp theo, sử
dụng phân tích EFA để kiểm định các nhân tố ảnh
hưởng; Sau đó, tiến hành hồi quy tuyến tính để đo
lường sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá đến sự
gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu
Số bảng khảo sát được phát đi là 220 bảng, kết
quả thu về 168 bảng. Sau khi loại bỏ các phiếu không
đạt yêu cầu thì còn lại 146 bảng (đạt tỷ lệ 86,9%).
Trong đó, tỷ lệ nam chiếm 77,4%; nữ chiếm 22,6%
trong mẫu khảo sát. Nhân viên chiếm 86,7%; quản
lý chiếm 13,3%. Độ tuổi trung bình từ 18-25 chiếm
15,07%; Từ 26 đến 35 chiếm 54,79%; Từ 36 đến 45
chiếm 20,55%; Trên 45 chiếm 9,5%. Trình độ sau đại
học chiếm 7,53%; đại học chiếm 60,27%; cao đẳng
chiếm 20,55%; trung cấp trở xuống chiếm 11,63%.
Tính đến thời điểm khảo sát, nhóm thời gian công
tác dưới 1 năm chiếm tỷ lệ 14%; từ 1 đến 3 năm
chiếm tỷ lệ 32%; từ 5-7 năm chiếm 22%; từ 8-10 năm
chiếm 11%, trên 10 năm chiếm 21%.
Bằng phần mềm SPSS16.0, tác giả tiến hành kiểm
tra độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp
Cronbach Alpha và kiểm định các nhân tố ảnh
hưởng thông qua phân tích EFA. Kết quả hồi quy
tuyến tính thu được như sau:
Y = 0,112 + 0,201X1 + 0,264X2 + 0,141X3 + 0,187X4
Trong đó: Y là sự gắn bó của nhân viên, X1 là nhân
tố đào tạo, X2 là nhân tố phần thưởng và sự công nhận,
X3 là nhân tố giao tiếp, X4 là nhân tố làm việc nhóm.
Kết quả hồi quy cho thấy, các biến độc lập đều
có mối tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc,
với mức ý nghĩa 1%. Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh
của mô hình là 0,614 thể hiện rằng, các biến độc lập
trong phương trình hồi quy giải thích được 61,4%
sự thay đổi của biến phụ thuộc. Trong đó, nhân tố
phần thưởng và sự công nhận có tác động lớn nhất
