120
DIỄN ĐÀN KHOA HỌC
VHTT đặc biệt ở các mảng tương đối nhạy cảm như
thanh tra, quản lý về văn hóa, thể thao nên đa số các
vị trí làm việc thích hợp với nam. Nữ làm việc chủ yếu
ở khối tài chính kế toán, tổ chức pháp chế, văn phòng.
Về trình độ nguồn nhân lực, trong những năm qua
đội ngũ nhân lực của Sở VHTT Kiên Giang đã không
ngừng được nâng cao về chất lượng. Đã thu hút được
nhiều thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân có học lực khá, giỏi. Ngoài
ra, Sở rất quan tâmđến công tác đào tạo lại, bồi dưỡng kỹ
thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC. Nhờ
đó, trình độ đội ngũ công chức chuyên môn và quản lý
ngày được nâng cao, có khả năng giải quyết các nhiệm
vụ công tác được phân công. Theo số liệu do sở VHTT
Kiên Giang cung cấp thì số lượng lao động có trình độ
sau đại học và đại học chiếm khoảng 84,2% nguồn nhân
lực, điều này đảm bảo cho Sở có một đội ngũ công chức
quản lý và các cán bộ chủ chốt với chất lượng cao, nâng
cao hiệu quả quản lý và các hoạt động của Sở. Trình độ
cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ thấp, khoảng 17,6% và
đang có xu hướng giảm dần qua các năm.
Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong
những năm qua, Sở VHTT Kiên Giang rất chú trọng
đến công tác nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao
động. Tính bình quân cho giai đoạn năm 2015-2017, số
lượt người được cử đi đào tạo của Sở là rất lớn thông
thường chiếmhơn 25%CBCC trong Sở. Hình thức đào
tạo chủ yếu đó là đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và
các kiến thức hỗ trợ như ngoại ngữ, tin học thông qua
các cuộc hội thảo, hội nghị là chủ yếu.
Thứ ba,
về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao
động: Để nâng cao động cơ thúc đẩy CBCC lãnh đạo
Sở đã quan tâm đến các công tác về nâng cao chế độ
đãi ngộ về tiền lương, chế độ phúc lợi; chú trọng công
tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ. Cụ thể:
- Về tiền lương:
Tùy vào hạnmức ngân sách phân bổ
hàng năm, Sở luôn có chính sách tiền lương kích thích
tích cực cho người lao động. Chính sách tiền lương đã
có tác dụng to lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Mức
lương bình quân tháng của CBCC của Sở qua 3 năm
đã có sự gia tăng tuy nhiên so với một số các đơn vị
hành chính sự nghiệp khác trực thuộc sự quản lý của
UBND tỉnh thì nhìn chung còn thấp.
- Về chế độ phúc lợi:
Sở VHTT còn áp dụng một số
phúc lợi tự nguyện nhằm động viên CBCC an tâm
công tác gắn bó lâu dài với đơn vị. Thường xuyên tổ
chức các hoạt động văn nghệ, các chương trình chào
mừng các ngày lễ như: Ngày 8/3, ngày 20/10. Tổ chức
các giải thi đấu thể thao như: Thi đấu cầu lông, ném
bóng vào rổ, bóng bàn… giúp người lao động rèn
luyện sức khỏe. Đảm bảo các dịch vụ về y tế, chăm sóc
sức khỏe, cải thiện môi trường làm việc. Hàng năm, Sở
VHTT đều tổ chức buổi đánh giá, biểu dương những
cá nhân, tập thể phòng có thành tích tốt trong công tác
để khuyến khích tinh thần làm việc của mọi người.
- Về thu hút, đề bạt và bổ nhiệm CBCC:
Hiện nay, Sở
VHTT Kiên Giang chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất
quán trong việc đề bạt CBCC. Việc đề bạt CBCC còn
phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo Sở,
lãnh đạo phòng ban. Các quy định cụ thể về quyền
và trách nhiệm của người quản lý các phòng chưa
gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động. Vì vậy, việc
quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo các phòng chuyên môn
nhiều khi mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ.
Mặt khác, yếu tố dựa vào thâm niên công tác để
đề bạt vẫn còn tồn tại. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả
của CBCC cũng như cân nhắc các CBCC sau khi đào
tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao thì chưa
được quan tâm trong việc bổ nhiệm các chức vụ lãnh
đạo. Việc luân chuyển CBCC ở các phòng đã thực hiện
nhưng vẫn còn ở mức hạn chế.
Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực
Từ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Sở VHTT Kiên Giang những năm qua nổi lên một
số các vấn đề sau:
- Sở đã xây dựng được mục tiêu, chiến lược, chính
sách rõ ràng trong công tác phát triển nguồn nhân lực
của Sở. Công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển đều
được xây dựng thành quy trình và có văn bản hướng
dẫn thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp.
- Đã thực hiện triển khai tiết kiệm các khoản chi,
đảm bảo phân chia thu nhập công bằng, hợp lý,
khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ,
năng suất, chất lượng trong thực hiện công việc.
- Áp dụng nhiều hình thức đào tạo như đào tạo
theo kiểu chỉ dẫn công việc, luân chuyển và thuyên
chuyển công việc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở trong
nước và ngoài nước.
Bên cạnh những kết quả trên thì tại Sở VHTT Kiên
Giang, công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn còn
một số các hạn chế như sau :
- Đội ngũ nhân lực tại Sở vẫn còn thiếu kiến thức
chuyên môn, kinh nghiệm về quản trị nhân lực, do vậy
kỹ năng lãnh đạo còn nhiều hạn chế, chưa chủ động
trong việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các
yêu cầu của Sở.
Công tác hoạchđịnhnguồnnhân lực tại Sởhiện
tại có tính chất ngắn hạn theo từng năm, hiệu
quả sử dụng lao động chưa được như mong
muốn, kế hoạch nguồn nhân lực cần được xây
dựng một cách khoa học hơn và từ đó đề ra kế
hoạch nguồn nhân lực.
